14不同所有制企業薪酬管理特點

作者:万博体育3.0手机版发布时间:2020-06-04已浏览: 178次

民營企業是在我國改革開放以及市場經濟發展過程中逐步發展起來的。目前,民營經濟在我國國民經濟中占有越來越重要的地位,尤其是在競爭性行業,民營企業機制靈活、管理高效的特點發揮出較大優勢。除涉及國家發展戰略及安全領域(軍事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天)以外,民營資本在鋼鐵、汽車、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業均獲得了長足發展,万博体育3.0手机版有的行業民營經濟已經形成與國有經濟競爭的格局,有的行業內民營經濟占有一定的地位。在房地產、設備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競爭行業,已經形成民營經濟占主導地位的格局。薪酬作為最具有激勵作用的因素,對于提高民營企業員工積極性,促進民營經濟快速發展起到了非常重要的作用。但在民營企業的薪酬管理實踐過程中,也存在著這樣那樣的問題。民營企業的薪酬管理特點如下。1.充分發揮薪酬的激勵作用,促進企業的快速發展民營企業激勵機制能夠發揮作用,是由以下幾個原因決定的。(1)激勵內容和程度比較適合員工需求在民營企業中,一般通過績效工資或獎金來對員工進行較強的激勵,這在中國當前社會經濟發展條件下,是比較適合員工需求的。此外,在民營企業中,業績導向的文化占據主流,因此能對業績優秀者進行比較強的激勵。(2)激勵方式和時機把握準確激勵員工的方式除了工資、獎金等經濟性報酬外,員工能力提高及職業發展機會對員工來說也是非常大的激勵因素。由于民營企業人員素質起步較低,民營企業的快速發展對人才在數量和質量上都提出了較高要求,這必然給員工提供非常多的機會去鍛煉、提高能力,從而獲得晉升機會。民營企業在對員工進行激勵的方式選擇上,有比較多的選擇空間,同時民營企業機制靈活、決策效率高的特點也使員工能及時獲得激勵,無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵,都能做到及時并有針對性。薪酬激勵是最能調動員工積極性的因素,在民營企業中被廣泛采用并取得了非常好的效果。2.某些企業在激勵內容、激勵方式上存在走極端現象(1)過分注重經濟性薪酬激勵因素,忽略或輕視非經濟性薪酬的作用很多民營企業在經濟性激勵因素方面力度大,措施到位,這對提高員工的積極性是必要的,但不是唯一的方式。在加強經濟性激勵因素作用的同時,應該充分重視非經濟性激勵因素的作用,比如發展晉升機會、良好的工作環境和工作氛圍等。此外,還應重視一些精神激勵因素,比如定期評選先進、給予員工榮譽稱號等。實際上,傳統國有企業有一套非常好的精神激勵機制,民營企業應該吸收、借鑒這方面的成功經驗。(2)在經濟性激勵因素方面,過分注重獎金的激勵作用,對基本工資以及社會保障等方面的保健功能重視不夠激勵因素是提高大家積極性的重要因素,但保健因素也是非常關鍵的,如果保健因素不到位而引起員工不滿意,那么激勵因素是很難發揮效力的。在很多民營企業中,績效工資、獎金等占有絕大部分比例,基本工資等固定收入比較少,事實上這么做是不科學的。民營企業應該合理設計固定薪酬與浮動薪酬的比例,應該充分重視社會保險等保健因素對員工的作用。(3)忽視對員工進行培訓的激勵作用對員工進行培訓是一種非常重要的激勵方式,但在民營企業中,這方面往往做得不夠。很多民營企業缺乏對員工系統的培訓安排,不能結合公司人力資源戰略及員工職業發展路徑對員工進行有針對性的培訓,崗前培訓往往缺失(大部分是先上崗、邊工作邊培訓),在崗培訓缺乏系統性,脫崗培訓、外出培訓等形式很少得到民營企業的重視。出現上述問題的原因是:一方面,民營企業人才高流動的特點使老板不敢貿然在員工培訓上投入過多資金;另一方面,人員培養是緩慢的過程,十年樹木、百年樹人,面對競爭非常激烈、外部環境變化非常迅速、企業資金實力有限的情況,民營企業老板沒有站在長遠角度對員工培訓進行較大投入,也是可以理解的。(4)對員工崗位晉升、降職的激勵隨意性大崗位晉升的正激勵作用與崗位降職的負激勵作用在民營企業中得到了廣泛應用,但在使用過程中,崗位晉升、降職隨意現象比較常見。員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴重的,用人不當會給企業帶來嚴重損失,一方面可能因業務開展不力出現損失,另一方面抓不住稍縱即逝的機會也會給企業帶來機會損失。更為嚴重的是,這種現象的后果是降低激勵的效果,無論是對崗位晉升的激勵還是對崗位降職的處罰,員工都不會感到那么嚴重,激勵效應大大降低,這對組織是長遠和致命的損害。3.薪酬管理規范性、嚴肅性不夠,薪酬管理隨意性大在民營企業中,往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況,具體表現在以下幾個方面。(1)薪酬制度不健全很多民營企業薪酬制度不健全,薪酬構成以及薪酬計算、發放沒有明確說明,員工有多少薪酬全憑老板一句話,這樣的管理方式肯定是不適應企業發展需要的。(2)規章制度變化太快或者得不到嚴格執行民營企業規章制度變化太快,原有的規章制度員工可能還沒來得及理解和適應,就被新制度所代替了。另外,有些民營企業規章制度形同虛設,不能得到切實、有效的執行。(3)以領導命令代替規章制度在民營企業中,很多情況下不是根據制度辦事,而是根據老板的命令辦事,在老板命令和企業規章制度存在沖突的情況下,也沒有人會提醒老板遵守制度。造成民營企業薪酬管理不規范、隨意性大的原因如下。第一,是管理者的領導風格問題,這是最根本的原因,也是最難破除的障礙。第二,企業內部管理不能跟上企業發展步伐,內部管理滯后。當企業發展迅速時,管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發展上,而加強內部管理、苦練內功的行為往往被企業決策領導所忽視,一旦發現存在問題可能為時已晚。第三,企業重視結果公平而忽視過程公平。薪酬制度建設其實質是為了實現過程公平,很多企業家不進行制度建設是因為他們堅信,他們對薪酬的發放能做到公平、合理,因此不擔心內部公平的問題。但實際上,過程公平對內部公平具有非常重要的意義,如果沒有過程公平,就不會有真正意義上的結果公平。第四,現代薪酬管理理念、工具和方法導入不夠,公司缺乏實質而有效的辦法解決有關薪酬管理方面的疑難問題。專家提示在企業創業階段,規模小、人員少、組織結構簡單、薪酬構成元素單一,企業家可以左右逢源、游刃有余地監控企業運作,對于員工的薪酬發放較隨意也合情合理。但是,隨著企業逐步壯大和外界競爭的加劇,延續隨意性薪酬管理就不再適應企業發展的需要了,此時應該加強制度建設,實現薪酬管理的制度化、系統化和規范化。4.薪酬成本管理工作薄弱薪酬成本管理工作是由薪酬預算、薪酬計算支付、薪酬調整組成的循環。在民營企業中,這幾個環節工作的重要意義往往都被忽略。薪酬預算工作基礎薄弱,很少進行人工成本的分析預測工作,不能針對企業外部環境變化以及行業薪酬變化情況對企業薪酬策略進行及時調整,企業薪酬管理停留在初級薪酬計算、發放階段。在薪酬計算、支付問題上,很多民營企業選擇保密式薪酬發放方式。客觀來說,采用這種形式是企業不得已而為之,因為在不能做到結果公平的前提下,追求過程公平沒有意義,往往還會適得其反。在薪酬調整問題上,很多企業還沒有建立起規范的整體工資調整和個人工資調整機制,工資調整隨意性大,或者干脆從來就不進行工資調整,放棄了利用工資晉級對員工進行有效的激勵機會。專家提示如何成長為百年老店,保持基業長青?如何培養、保留、吸引優秀人才?這都是令民營企業老板倍感困惑的問題。老板唯有胸懷寬廣、眼光長遠、睿智而厚道,并充分利用民營企業薪酬管理的優勢、盡量避免民營企業薪酬管理的弊端,假以時日,民營經濟必會有更大發展。

國有經濟和民營經濟的劃分是改革開放的產物,隨著國企改革以及民營企業的快速發展,國有資本和民營資本迅速實現了融合,其中股份制改革和發展對這種融合起到了重大促進作用,在所有制形式上,股份制表現為國有控股或民營控股。上市公司作為股份有限公司的代表,其實質就是將國有資本、民營資本以及社會資本廣泛結合,充分發揮資本的資源配置功能,增加股權流動性,實現社會財富的聚集和快速增長。上市公司薪酬管理的特點往往與其控股股東所有制形式有非常相似的特征,因此也具備了國有企業或民營企業薪酬管理的特點。此外,上市公司薪酬管理還有以下三個主要特點。1.上市公司薪酬管理比較規范,基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標上市公司薪酬管理比較規范,有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題作出了規定。作為上市公司,無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講,都是在國內比較優秀的,因此薪酬管理等基礎管理水平比較高,薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。2.上市公司在長期激勵機制建設上取得重大進展,但對這些激勵機制還需進一步完善中國證券監督管理委員會以及國資委、財政部對上市公司長期激勵機制建設出臺過多個文件,這些文件發布對規范股票激勵和股權激勵方式,激勵上市公司管理層和業務骨干為股東創造長期、穩定投資回報,維護股東尤其是中小投資者的利益,起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題,比如不同行業、不同公司差距過大問題(有的年薪幾千萬元,有的幾萬元)、很多創業板上市公司業績變臉問題、上市公司高管為減持辭職問題、上市公司分紅過少問題等,這些問題的產生有著復雜的背景和原因,不能一概認為完全不合理,但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響,因此應引起足夠的重視。3.以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善事實上,激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力,就不會有超額收益;只有激勵而沒有約束就會有失控風險,可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡,對應到企業管理中,就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前,上市公司在績效管理方面存在的主要問題如下。①某些上市公司以戰略導向為基礎,以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。②對高管層的考核過分注重利潤等財務指標,缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核,缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核,此外,對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。③對普通員工而言,某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。專家提示如何激勵上市公司員工給股東創造最大價值,是上市公司薪酬管理成功的關鍵,只有真正平衡股東、管理層、普通員工的利益關系,上市公司才會有長遠發展。